制定和制订的区别（制定制度还是制订制度）

案情简介：2010年6月，付某入职X科技公司,从事质检工作，月工资5000元。2018年5月，付某因长期不归还同事借款，在车间内与同事理论时发生争吵，直至动手打架，车间内视频监控拍摄了其相互争吵撕扯，被其他同事拉开的过程。之后，公司依据其内部规章制度，以付某在公司内打架违反规章制度为由解除与其的劳动合同。

付某不服，向肥西县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金80000元。公司辩称，公司规章制度规定，在公司内部打架，一律予以辞退。付某的打架事件在公司内影响极坏，严重违反了公司的规章制度，公司为严肃制度，避免以后不再发生类似事件，对付某作出了解除劳动合同的决定，并无不妥。

付某称，其在职期间，并不知晓公司有这样的规定，公司也未提供证据证明其制度已公示或告知过劳动者，故其规定不具有制度效力，应不能作为解除的依据。

依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公式，或者告知劳动者”。

本案中，科技公司虽主张公司内部制度规定，打架予以辞退，但无任何证据证明该规章制度经过了职工代表大会或者全体职工讨论，以及该规定已向全体职工公示或告知，该制度在制订时程序不合法，故对该规章制度的效力不予认定。最终，仲裁委对付某主张违法解除劳动合同的赔偿金80000元请求，予以支持。